飲食店を営業する上で、従業員の存在は必要不可欠です。
ただ、従業員を雇うのにも労働者のための法律「労働基準法」を守る必要があります。
今回は労働基準法の中でも、重要な労働基準法36条（※通称36（サブロク）協定）についてみていきましょう。
36協定って何？
36協定とは
通常従業員を働かせられる時間には労働基準法で定められている法定労働時間「1日8時間・週40時間まで」という限度があります。
しかし、実際に店舗を営業していると1日8時間以上の勤務をさせてしまったり、週40時間以上の勤務をさせてしまうことも少なくありません。
そんな時に36協定を締結することで、協定ないの限度の中で定められている時間を超過しての勤務を認めることができます。
超過した時間の扱い方
36協定を締結し、法廷労働時間を超えた労働を時間外労働といいます、時間外労働が発生した場合は対象の勤務時間に対して賃金を多く支払う必要があります（割増賃金）。
休日に関して
労働基準法では、休日の最低日数を定められています。
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
e-Gov法令検索.「労働基準法」
労働基準法によって定められた休日を「法定休日」といい、原則「法定休日」を下回る日数を休日として定めることはできません。
しかし、36協定を締結することで、上記の法定休日を超える形で労働させることが可能になります。
その場合、「法定休日」に定められた日に出勤した日が「休日出勤」としてみなされるため、当日の勤務時間に対して賃金を多く支払う必要がございます。
時間外労働と休日出勤について
では36協定を結んだあとに生じる、時間外労働と休日出勤について、雇用主はどのような対応をしなければならないのかを見ていきましょう。
時間外労働について
1日8時間以上の勤務や、週40時間以上の勤務が発生した場合に、超過してしまった時間を時間外労働として給料を割り増す必要があります。
具体的な計算方法を例に沿ってご説明します。
1日8時間以上の勤務
上記のような場合では青色の勤務時間は8時間以内の勤務のため通常の勤務として扱われます。
赤色の箇所は8時間以上の勤務となるため時間外労働の対象時間になります。
時間外労働の勤務時間に関しては1時間当たりの給与の1.25倍以上の支払いが義務付けられています。
そのため上記のパターンで1時間当たりの給料が1500円の場合下記の計算で給料の計算が必要になります。
となります。
週40時間以上の勤務
週40時間以上の勤務に関しては、まず週の起算日の確認が必要になります。
1週間の起算日は労働基準法において以下によって定義されています。
一週間とは、就業規則その他に別段の定めがない限り、日曜日から土曜日までのいわゆる暦週をいうものであること
○改正労働基準法の施行について（https://www.mhlw.go.jp/web/t_doc?dataId=00tb1899&dataType=1&pageNo=1）
そのため就業規則によって定められていない場合は、日曜日を起算日として1週間を定義しています。
上記を踏まえて具体的な計算方法を例を用いてご説明いたします。
上記の場合は1日あたりの労働時間は7時間ですが、日曜日を起算日とした際の週の労働時間が42時間となり週40時間を超えてしまっています。
この場合は40時間を超えた2時間を時間外労働として扱い、計算をする必要があります。
またこちらのパターンでの時間外労働も1時間当たりの給与の1.25倍以上の支払いが義務付けられています。
計算式は以下の通りになります。
となります。
1日8時間以上の勤務と週40時間以上の勤務は重複する？
ここまで説明にあった時間外労働ですが、「1日8時間以上の時間外労働」と「週40時間以上の時間外労働」がどちらも発生している場合はどのような計算になるのでしょうか、以下の例をもとに説明します。
この場合、「1日ごとの時間外労働時間」は2時間、「週の時間外労働時間」は10時間になります。
こういった、2種類の時間外労働時間がある場合は時間数の多い方のみを参考にします。
ですので今回の場合は「週の時間外労働時間」の10時間を時間外労働として、給与の計算の対象にします。
36協定の制限
時間外労働を可能にする36協定ですが、時間外労働の時間にも制限があります。
制限は何時までなのか、またその制限を破ってしまった場合はどんな処罰があるのでしょうか。
時間外労働の制限
時間外労働をさせられるといっても無制限に働かせることはできません。
時間外労働の上限は以下によって定められています。
法律上、時間外労働の上限は原則として⽉45時間・年360時間となり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。
厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf）
これを違反した場合には罰則が科せられます。
時間外労働の上限を違反した際の罰則
36協定を結ばずに時間外労働をさせた場合や、時間外労働の上限を超えて勤務させてしまった場合には、以下の罰則が科せられることが法律で定められています。
36協定を締結せずに時間外労働をさせた場合や、36協定で定めた時間を超えて時間外労働をさせた場合には、労働基準法第32条違反となります。（６箇⽉以下の懲役⼜は30万円以下の罰⾦）
時間外労働の上限規制（https://www.mhlw.go.jp/content/000463185.pdf）
また、違反を一度でもしてしまうと労働基準監督署からの厳しいチェックを受ける場合や、
是正勧告を交付されてしまいますので企業のイメージに悪い影響を及ぼす可能性があります。
36協定を守るために
様々なルールがある36協定ですが、労働者の勤務時間を把握するにはどんな方法があるのでしょうか。
勤怠管理ができるシステムを導入する
一般的なタイムカードではなく、労働時間の計算や勤務時間の確認ができるようなシステムを導入することで、時間外労働時間の管理や給料計算のために必要な情報を集めることが可能です。
専門家に依頼する
勤怠情報の管理を専門家に依頼することで、確実な管理が可能になります。
またその際にも上記の勤怠管理システムの導入があるとよりスムーズに管理が可能です。
まとめ
今回は36協定がどういったものなのかをまとめていきました。
労働者の管理は近年より厳しく管理することが求められているため、早めに対策をしていきましょう！
36協定に関してのご質問や、勤怠管理システム・専門家などへの依頼に関してはお問い合わせフォームからご相談ください！
